Skub lederskabet ud over rampen!

Lederskab har ikke en privilegeret holdeplads hos chefen. Det ejes af organisationen og må udfoldes dér hvor behovet opstår. Find det, dyrk det, styrk det!

Det er en udbredt misforståelse når talen falder på “flade organisationer”, “selvstyrende teams” eller de (angiveligt) formålsdrevne millennials at det skulle være udtryk for et faldende behov for lederskab i moderne virksomheder. For det meste er det et tegn på det modsatte.

Når organisationer i dag oplever at deres omverden er fuld af forandringer, øget usikkerhed og komplekse forhold bliver lederskab helt uomgængeligt. Men det traditionelle lederskab kan ikke løse udfordringerne. For det er strukturelt organiseret på en måde, der måske nok tidligere gav en følelse af kontrol, styring, effektivitet og stabilitet, men som idag er en hemsko. Her er den udbredte metafor hierarkiet.

Traditionelt set har vi centraliseret og afgrænset lederskab til nogle formelle roller fordelt op gennem et vertikalt hierarki. Det har vendt lederskab ind-mod-og-opad i organisationen. Det bliver afgørende at skabe værdi for det ledelseslag, der ligger lige over, hvor man selv befinder sig. På samme måde bliver den status og værdi, der tillægges det at udøve lederskab intensiveret op igennem de organisatoriske niveauer. Paradoksalt nok bliver organisationens mest “værdifulde” lederskab det, der placeres med den største distance til kunder, brugere, medlemmer og borgere.

Tidens nytænkende organisationer har erkendt et behov for at efterlade denne model i støvet. For dem må lederskabet udspille sig dér, hvor der opstår et behov for det. Det er ofte meget tættere på de områder af organisationen, hvor forandringer mærkes, usikkerheder registreres og ideer opstår. Det er her et distribueret lederskab udspiller sig, hér hvor der viser sig et behov for initiativ, retning, beslutningskraft, uddeligering, anerkendelse og fremdrift.

Det er en tendens, der har mange navne. For tiden nyder fx Holacracy, Teal , Agile leadership, Exponential Organizations, Responsive Org etc. voksende opmærksomhed internationalt. På dansk har vi en tidlig udgave med Unboss fænomenet. Meget tyder på at bevægelsen giver en prominent rolle til mere eller mindre autonome teams – eller i hvert fald mindre og mere dynamiske enheder end den klassiske opdeling i afdelinger på tværs af siloer.

Det skyldes at teamet kan designes og organiseres omkring forandring og uforudsigelighed som grundvilkår – modsat hierarkiet, der er sat i verden for at modvirke og nedbryde det. Det kræver selvsalgt at organisationen har nogle generelle rammer og protokoller, et slags “operativsystem”, for hvordan teamet opbygges og arbejder. Ingen kan (selv)lede i et vakuum. Som minimum indebærer det typisk at teamet har et erklæret formål, relevante roller og formel myndighed til at træffe beslutninger i overensstemmelse med dets formål.

For år tilbage kritiserede ledelsesguruen Peter Drucker en managementkultur på doping med ordene: “So much of what we call management consists of making it difficult for people to work”. Idag kan man spørge sig selv om ikke lederskabet dør hen mens vi venter på chefen.

Omvendt er det også forhastet at betegne dette nye landskab for mellemlederens død eller lignende. Der vil stadig i langt de fleste tilfælde være et behov for nogle formelle ledere. Men deres rolle og formål forandrer sig. Her er det mest markante skift givetvis en overgang fra en verden, hvor lederen styrer teamet til den, hvor lederen arbejder for at fjerne de barrierer, der forhindrer teamet i at styre sig selv.

Lederens rolle bliver at skubbe lederskabet ud over rampen!

Et Digitalt Lederskab må i høj grad forpligte sig på denne udvikling mod et distribueret lederskab. Fordi nye digitale teknologier har gjort transaktionsomkostningerne ved at decentralisere beslutnings- og handlekraft ud i organisationen langt lavere. Fordi værdi opstår, der hvor vi interagerer med kunder, brugere og borgere, må lederskabet også være tilstede her.

Sign up og følg med her

//Christian

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *